Obyś żył w ciekawych czasach, mówi przekleństwo. Większość z nas do marca 2020 roku nie pojmowała jak ciężkie to przekleństwo. Pandemia koronawirusa oraz zastosowane środki ochrony przed wywoływaną przez SARS-CoV-2 chorobą COVID-19 pozwoliły nam doświadczyć „ciekawych czasów”.
Dążenie do zapewnienia bezpieczeństwa i wdrożone środki ochrony doprowadziły do tego, że znaczna część zakładów i przedsiębiorstw zaprzestała prowadzenia zwykłej działalności, albo została ona zredukowana. Powstaje jednak problem wypłaty wynagrodzeń dla pracowników, którzy w związku z ograniczeniem działalności, nie świadczą pracy wcale, albo zapotrzebowanie na ich pracę jest bardzo ograniczone.
O ile nikt nie był przygotowany na zaistniałą sytuację, to w przepisach sprzed pandemii koronawirusa istniały narzędzia pozwalające na rozwiązanie tego problemy. Takim narzędziem jest przewidziana w przepisie art. 81 Kodeksu pracy. Otóż w sytuacji, gdy pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale tej pracy nie może świadczyć od siebie niezależnych, można takiemu pracownikowi wypłacić obniżone wynagrodzenie. Zamiast całego wynagrodzenia, można wypłacić takiemu pracownikowi 60% wynagrodzenia. Z tym wszakże zastrzeżeniem, że kwota odpowiadająca 60% wynagrodzenia nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2020 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2600 zł brutto. Przed skorzystaniem z tego narzędzia należy jednak zweryfikować mechanizm ustalania wynagrodzenia dla danego pracownika w danym przedsiębiorstwie. Ponieważ wysokość wynagrodzenia można zmniejszyć do 60% tylko w przypadku, gdy wynagrodzenie nie wynika z zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W takim przypadku można bowiem obniżyć wynagrodzenie do tej stawki, z pominięciem składników wynagrodzenia, które nie wynikają z zajmowania określonego stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2011 roku, II PK 3/11).
Zastosowanie przytoczonego mechanizmu nie ogranicza się do kompletnego zaprzestania działalności. Możliwe jest jego stosowanie do części pracowników, a nie wszystkich. Ponadto możliwe jest stosowanie tego narzędzie w zakresie ograniczonym czasowo, na przykład przez skrócenie dnia pracy lub zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy w oznaczonych dniach. Wówczas pracownik otrzymane wynagrodzenie obniżone w wyżej omówiony sposób za nieprzepracowane w danym dniu godziny lub za te dni, w których nie świadczył pracy. Natomiast za te odpowiednio godziny lub dni, w których świadczył pracę, otrzyma pełne wynagrodzenie. Możliwe jest również wprowadzenie rotacji – w jednym dniu lub tygodniu pracuje jedna grupa, a w kolejnym pracuje kolejna grupa, natomiast pierwsza jest zwolniona z obowiązku pracy. W ten sposób ograniczamy też ryzyko objęcia kwarantanną wszystkich pracowników, co doprowadziłoby do sparaliżowania działalności. W sytuacji objęcia kwarantanną jednej grupy pracowników, kolejna grupa mogłaby kontynuować prowadzenie działalności pracodawcy.
Powyższe rozwiązanie dotyczy tylko pracowników, czyli osób pozostających w stosunku pracy. Nie można jednak nie zauważyć, że znaczna część osób, z którymi współpracujemy, zatrudniona jest na podstawie cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, potocznie określanych jako umowa zlecenia. Umowy tego rodzaju charakteryzuje to, że zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie za wykonane usługi. Czyli w sytuacji nie wykonywania usług nie otrzymuje wynagrodzenia. Nie można jednak tracić z pola widzenia tego, że prędzej, czy później, okres ograniczonej działalności dobiegnie końca i zleceniobiorcy będą potrzebni zleceniodawcom do prowadzenia zwykłej działalności. Rozwiązaniem na „ciekawe czasy” może być zawarcie dodatkowego porozumienia. W ramach tego porozumienia zleceniodawca wypłaciłby zleceniobiorcy zaliczkę na poczet wynagrodzenia za usługi wykonane w przyszłych okresach rozliczeniowych, najczęściej miesięcznych, które byłoby sukcesywnie potrącane z wynagrodzeń za te przyszłe okresy rozliczeniowe. W ramach takiego porozumienia wskazane byłoby zawrzeć ustalenie co do skali tych potrąceń. Właściwym wymiarem tych potraceń wydaje się 10% kwoty zaliczki. W ten sposób doszłoby do rozliczenia zaliczki w perspektywie 10 miesięcy bez odczuwalnego zmniejszenia środków pozostających do dyspozycji zleceniobiorcy. Z uwagi na dynamikę sytuacji konieczne byłoby zawarcie w takim porozumieniu postanowień regulujących sytuację ustania współpracy przed rozliczeniem zaliczki. Zasadnym wydaje się również rozważenie zabezpieczenia rozliczenia zaliczki.
Konsorcjum Adwokatów udziela pomocy prawnej w rozwiązywaniu problemów tego rodzaju, jak wyżej omówione, a także w przygotowaniu dokumentów niezbędnych do zastosowania rozwiązań zindywidualizowanych do potrzeb danego zakładu pracy lub przedsiębiorstwa.
adw. Dawid Krzyżanowski