Zmniejszanie ryzyka epidemiologicznego ograniczyły znaczenie nasze wydatki. Zamiast robić zakupy w centrach handlowych, zajadać smakołyki w restauracjach i popijać kawę w kawiarniach, zamiast wyjazdów na weekend, zamknęliśmy się w domach. Odpowiednio zamknięte zostały restauracje, kawiarnie oraz centra handlowe, a hotele i pensjonaty są puste. Prowadzi to do stanu, w którym pracownicy są gotowi do pracy, której nie ma. Pracodawcy dążąc do zmniejszenia negatywnych skutków finansowych takiej sytuacji nakłaniają pracowników do korzystania z urlopu.
Co do zasady pracodawca nie może zmusić pracownika do skorzystania z urlopy w konkretnym czasie. Wynika to z przepisów art. 163 § 1 i 11 Kodeksu pracy. Stanowią one odpowiednio o ustaleniu planu urlopów przez pracodawcę, ale z uwzględnieniem wniosków pracowników, oraz o ustaleniu terminu urlopu przez pracodawcę, u którego nie funkcjonuje plan urlopów, ale w porozumieniu z pracownikiem.
Od powyższej zasady są trzy wyjątki. Pierwszy dotyczy ustalonego planu urlopów, w którym określono termin urlopu dla danego pracownika w okresie epidemii. Wówczas, z uwagi na plan urlopów, pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu zgodnie z planem urlopów, co wynika z przepisu art. 163 § 1 Kodeksu pracy. Należy przy tym pamiętać, że w wypadku objęcia danego pracownika kwarantanną w okresie obejmującym urlop, zgodnie z przepisami art. 165 pkt 2 i art. 166 pkt 2 Kodeksu pracy, pomimo planu urlopów, urlop takiego pracownika ulega przesunięciu, jak w przypadku czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby.
Drugim wyjątkiem od zasady braku możliwości polecenie wykorzystania urlopu w danym czasie, jest urlop w okresie wypowiedzenia. Przepis art. 167(1) Kodeksu pracy wprost stanowi o tym, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop. Uwzględniając przepis art. 155(1) § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, w takiej sytuacji pracownik jest zobowiązany wykorzystać część urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.
Trzeci wyjątek dotyczy urlopu zaległego. W tym zakresie przepis art. 168 Kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlop niewykorzystany w danym roku najpóźniej do dnia 30 września roku kolejnego. Takie uregulowanie sprawia, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 roku I PK 124/05).
Zatem jeżeli plan urlopów nie został jeszcze ustalony przez pracodawcę, albo w planie urlopów wyznaczono poszczególnym pracownikom terminy urlopów w innym czasie, niż okres epidemii, nie doszło do wypowiedzenia umowy o pracę, ani urlop nie jest urlopem zaległym, to pracodawca nie może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu w okresie epidemii.
O ile pracodawca nie może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu w okresie epidemii koronawirusa, to pracownik powinien ocenić, czy w jego interesie nie jest osiągnięcie porozumienia z pracodawcą w tym zakresie. W szczególnie jaskrawych przypadkach, gdy doszło do zamknięcia zakładu pracy, na przykład sklepu w centrum handlowym, albo restauracji, należy rozważyć nie tylko skorzystanie z urlopu wypoczynkowego, co wiąże się z wypłatą wynagrodzenia urlopowego, ale nawet z urlopu bezpłatnego. Przy czym w takim wypadku, aby nie pozbawiać pracownika środków do życia zasadnym byłoby wypłacenie przez pracodawcę zaliczki na poczet przyszłych wynagrodzeń. Mechanizm taki przedstawiono w odniesieniu do zleceniobiorców we wpisie „Wynagrodzenie dla pracownika lub zleceniobiorcy nie świadczącego pracy z powodu epidemii koronawirusa” .
Konsorcjum Adwokatów udziela pomocy prawnej przedsiębiorcom w uporaniu się z problemami będącymi pochodną walki z koronawirusem SARS-CoV-2 i wywoływaną przez niego chorobą COVID-19. Poszukujemy rozwiązań najbardziej adekwatnych dla sytuacji danego przedsiębiorcy nie tylko w zakresie prawa pracy, ale w ujęciu całościowym.
adw. Dawid Krzyżanowski