Zachęcani w ramach akcji #zostańwdomu do zaprzestania kontaktów z osobami spoza najbliższego grona aby ograniczyć rozprzestrzenianie się koronawirusa SARS-CoV-2 oraz zmniejszyć zagrożenie chorobą COVID-19, pracownicy chcą wykonywać pracę zdalnie. Niebagatelne znaczenie dla popularyzacji pracy zdalnej ma zamknięcie szkół, przedszkoli i żłobków, a co za tym idzie, potrzeba opieki nad dziećmi.
Zgodnie z przepisem art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, jeżeli wykonywanie pracy poza takim miejscem jest możliwe. W ten sposób ustawa definiuje pojęcie pracy zdalnej. Takie ukształtowanie przepisu w jednoznaczny sposób wskazuje na to, że to do pracodawcy, a nie do pracownika, należy decyzja co do pracy zdalnej. Pracownik może wystąpić do pracodawcy z postulatem zezwolenia na wykonywanie pracy zdalnej, ale pracodawca nie jest tym wnioskiem w żaden sposób związany. Pracodawca ma w tym zakresie pełną swobodę decyzji, a pracownik jest zobowiązany się do niej zastosować.
Znaczna część przedsiębiorstw nie może sobie pozwolić na to, aby pracownicy wykonywali pracę zdalnie, ponieważ nie pozwala na to rodzaj pracy. Względnie nie ma możliwości, aby wszyscy pracownicy wykonywali pracę wyłącznie zdalnie, ponieważ przynajmniej część z nich jest potrzebna w przedsiębiorstwie dla utrzymania bieżącej działalności. Jednak nawet jeżeli pracodawca nie dostrzega możliwości, czy potrzeby, przejścia na pracę zdalną, istnieją możliwości uwzględnienia postulatu pracowników pozwolenia im na pozostania w domu. Można udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub urlopu bezpłatnego. Oczywiście część pracowników zgłosi, że chcą zachować urlop wypoczynkowy, aby skorzystać z niego w okresie wakacji szkolnych, a na urlop bezpłatny nie mogą sobie pozwolić z uwagi na potrzebę otrzymywania wynagrodzenia. W takim przypadku można przygotować ankietę dla pracowników, aby określili, z której opcji chcą skorzystać:
1) przychodzenie do pracy i otrzymanie wynagrodzenia z możliwością wykorzystania urlopu wypoczynkowego w późniejszym czasie, na przykład wakacji szkolnych,
2) skorzystanie z urlopu wypoczynkowego teraz i otrzymanie wynagrodzenia za urlop,
3) urlop bezpłatny i możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego w późniejszym terminie, na przykład wakacji szkolnych.
Należy wyraźnie zaznaczyć, że jest to niewiążąca dla pracodawcy ankieta, a ewentualne udzielenie urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego zależne jest od tego ile osób wskaże poszczególne opcje, ponieważ przynajmniej część osób musi pracować, aby zachować bieżącą działalność.
Konsorcjum Adwokatów udziela pomocy prawnej pracodawcom i pracownikom nie tylko w uporaniu się ze skutkami epidemii koronawirusa SARS-CoV-2 i choroby COVID-19. Udzielana przez Adwokatów pomoc prawna jest dostosowana do indywidualnej sytuacji, i jak wynika z powyższego przykładu, nie ogranicza się do przedstawienia informacji o stanie prawnym. Wskazujemy na to, co jest możliwe w praktyce i w jaki sposób można wdrożyć poszczególne rozwiązania.
adw. Dawid Krzyżanowski